Entretien de parcours professionnel : nouvelles obligations 2026 et risques pour l’employeur
Formation, compétences, CPF, évolution professionnelle : depuis la loi du 24 octobre 2025, l’ancien entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, avec de nouvelles échéances et un contenu plus structuré.
La réforme transforme un rendez-vous souvent administratif en un véritable outil de suivi des compétences et des trajectoires professionnelles. L’enjeu pour les entreprises est désormais de suivre les parcours dans le temps, mais aussi de formaliser les échanges pour sécuriser leurs obligations.
Ce que dit la loi
L’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans pour les salariés restant dans l’entreprise. Tous les 8 ans, il comporte un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.
- L’entretien de la première année : il sert à poser les bases du parcours du salarié : comprendre son poste, identifier ses compétences, ses besoins de formation, ses premières perspectives d’évolution et l’informer sur les dispositifs existants comme le CPF ou le conseil en évolution professionnelle.
- L’entretien tous les 4 ans : il permet de faire le point sur l’évolution du salarié : compétences acquises, besoins de formation, souhaits d’évolution, mobilité possible, projet de reconversion, utilisation du CPF ou recours au CEP.
- L’état des lieux tous les 8 ans : il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié d’un suivi régulier, d’actions de développement et d’un accompagnement de son parcours professionnel.
Les risques en cas de non-respect
Le risque principal pour l’entreprise est de ne pas pouvoir prouver que les entretiens ont été réalisés et suivis.
- Un risque de non-conformité RH : l’employeur doit être capable de démontrer que les échéances ont été respectées et que les sujets obligatoires ont bien été abordés.
- Un risque financier : dans certaines situations, notamment dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect des obligations peut entraîner un abondement correctif du CPF.
- Un risque en cas de contentieux : sans compte rendu, calendrier ou traçabilité, l’entreprise peut être fragilisée si un salarié conteste son absence d’accompagnement.
Comment se mettre en conformité
La mise en conformité repose sur une organisation simple, mais rigoureuse.
- Mettre à jour le calendrier RH : identifier les échéances : première année suivant l’embauche, entretiens tous les 4 ans, état des lieux tous les 8 ans.
- Créer une trame d’entretien adaptée : la trame doit intégrer les compétences, les besoins de formation, les souhaits d’évolution, le CPF, le CEP, la mobilité ou encore les projets de reconversion.
- Formaliser les échanges : chaque entretien doit donner lieu à un compte rendu clair, conservé par l’entreprise et partagé avec le salarié.
- S’appuyer sur un outil de suivi : un tableau RH ou un outil SIRH permet de suivre les échéances, centraliser les comptes rendus et éviter les oublis.
Une obligation qui devient un vrai outil de pilotage RH
La réforme ne change pas seulement la fréquence des entretiens. Elle oblige les entreprises à mieux structurer le suivi des compétences, de la formation et des parcours professionnels.
Dans la pratique, cela suppose de revoir les modèles d’entretien, de former les managers et de mettre en place un suivi fiable des échéances.
Bien utilisé, l’entretien de parcours professionnel peut devenir un levier concret pour anticiper les besoins en compétences, accompagner les mobilités et sécuriser les obligations RH de l’entreprise.
