Transparence salariale 2026 : où en est la réglementation et comment préparer son entreprise ?
Fourchettes de salaire, égalité femmes-hommes, critères de rémunération : le projet de loi présenté en septembre précise les nouvelles règles auxquelles les entreprises doivent commencer à se préparer.
La France devait transposer la directive européenne 2023/970 au plus tard le 7 juin 2026. Après plusieurs mois de concertation, le projet de loi de transposition a finalement été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026.
Le texte doit désormais poursuivre son parcours parlementaire. Pour les entreprises, il est néanmoins possible d’anticiper : les pratiques de recrutement, les politiques salariales et la capacité à expliquer objectivement les écarts de rémunération.
Transparence salariale : où en est la réglementation en France en 2026 ?
Le projet de loi permet désormais d’identifier plus précisément les évolutions envisagées.
- Une transposition encore en cours : le projet de loi a été déposé au Sénat et fait l’objet d’une procédure accélérée. Les dispositions présentées peuvent donc encore évoluer au cours des débats parlementaires.
- Une transparence renforcée dès le recrutement : le texte prévoit notamment d’informer les candidats de la fourchette de rémunération dès la publication de l’offre d’emploi.
- De nouveaux droits pour les salariés : ils pourraient notamment obtenir des informations sur les niveaux moyens de rémunération des femmes et des hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs réalisant un travail de même valeur.
- De nouveaux indicateurs : pour les employeurs de plus de 49 salariés, sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération sont prévus. L’Index de l’égalité professionnelle actuel doit être maintenu en 2027 avant le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028.
Quelles pratiques RH seront impactées ?
La transparence salariale ne concerne pas uniquement la publication d'un salaire dans une offre d’emploi.
- Les pratiques de recrutement : les entreprises devront être capables de définir une fourchette cohérente avant même de rechercher un candidat, plutôt que de construire la rémunération uniquement à partir de ses prétentions salariales.
- Les grilles de rémunération : les écarts devront pouvoir être expliqués à partir de critères objectifs comme les responsabilités, les compétences, l’expérience ou le niveau d’autonomie.
- La classification des emplois : comparer des rémunérations suppose d’être capable d’identifier les emplois considérés comme ayant une valeur équivalente selon des critères objectifs et non discriminatoires.
- Les décisions d’augmentation et d’évolution : augmentations individuelles, promotions et mobilités devront également s’appuyer sur des critères suffisamment structurés pour pouvoir expliquer les différences constatées.
Comment préparer son entreprise avant l’entrée en vigueur ?
Attendre l’application des nouvelles obligations pour analyser les rémunérations risque de laisser peu de temps pour corriger les écarts ou structurer les pratiques.
- Réaliser un audit des rémunérations : comparer les salaires par métier, niveau de responsabilité, ancienneté et sexe permet d’identifier les écarts qui devront être analysés et éventuellement corrigés.
- Formaliser les critères de rémunération : définir ce qui justifie concrètement un niveau de salaire, une augmentation ou une évolution permet de limiter les décisions trop subjectives.
- Structurer des fourchettes salariales : déterminer un minimum, un niveau de référence et un maximum par poste ou catégorie facilite à la fois le recrutement et les évolutions internes.
- Préparer les équipes RH et les managers : ils devront être capables d’expliquer les critères utilisés et de répondre de manière cohérente aux questions des candidats et des collaborateurs.
Préparer la transparence plutôt que la subir
La transparence salariale ne consiste pas à rendre publics tous les salaires individuels. Elle oblige surtout les entreprises à être davantage capables d’expliquer comment les rémunérations sont construites et pourquoi des écarts existent.
Dans la pratique, les RH peuvent commencer dès maintenant par cartographier les emplois, auditer les rémunérations, construire des fourchettes salariales et formaliser les critères utilisés lors des recrutements, augmentations et promotions.
Cette préparation permet de transformer une future contrainte réglementaire en opportunité pour rendre la politique de rémunération plus cohérente, équitable et compréhensible. Pour approfondir ce sujet, nous avons également publié un webinaire consacré à la transparence salariale et à ses impacts pour les entreprises. Cette ressource est accessible sur notre site internet, aux côtés de nos autres contenus dédiés aux dirigeants et professionnels RH.
