Transparence salariale 2026 : ce que le projet de loi change pour les entreprises
Recrutement, information des salariés, écarts de rémunération : le projet de loi français précise désormais les changements auxquels les entreprises doivent se préparer.
Le projet de loi transposant la directive européenne 2023/970 a été présenté en Conseil des ministres puis déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Il doit désormais poursuivre son parcours parlementaire.
Même si le texte peut encore évoluer, les orientations sont suffisamment précises pour commencer à travailler sur les politiques de rémunération, les classifications et les pratiques de recrutement.
Où en est la transposition de la directive ?
La France entre désormais dans la phase parlementaire de la transposition.
- Un projet de loi désormais déposé : le texte a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et la procédure accélérée a été engagée.
- Un texte encore susceptible d’évoluer : tant que le parcours parlementaire n’est pas terminé, les mesures présentées restent celles d’un projet de loi.
- Une transition prévue en 2027 : pour les entreprises concernées, l’Index de l’égalité professionnelle actuel doit continuer à être déclaré en 2027.
- De nouveaux indicateurs à partir de 2028 : le projet prévoit ensuite le passage progressif aux indicateurs issus de la directive européenne.
Quelles nouvelles obligations pour les entreprises ?
Le projet ne concerne pas uniquement l’affichage des salaires : il renforce plus largement la transparence sur la construction des rémunérations.
- Afficher une fourchette dès le recrutement : le projet prévoit que l’offre d’emploi indique la rémunération initiale ou une fourchette de rémunération initiale.
- Renforcer l’information des salariés : chaque salarié disposerait d’un droit à l’information sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, de sa catégorie de travailleurs.
- Mesurer davantage les écarts : sept indicateurs sont prévus pour les employeurs de plus de 49 salariés, dont un portant sur les écarts entre femmes et hommes effectuant un travail de même valeur.
- Corriger certains écarts injustifiés : lorsque l’écart constaté dépasse 5 % et ne peut être justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe, des mesures correctrices devront être engagées.
Comment préparer sa politique salariale ?
Les entreprises peuvent commencer à se préparer sans attendre l’adoption définitive du texte.
- Auditer les rémunérations : comparer les salaires par emploi, niveau de responsabilité, sexe, expérience ou ancienneté permet d’identifier les écarts nécessitant une analyse.
- Structurer les grilles salariales : définir des fourchettes cohérentes par poste ou catégorie facilite les recrutements, les augmentations et les mobilités internes.
- Objectiver les classifications : responsabilités, compétences, efforts et conditions de travail doivent permettre de comparer des emplois sur des critères suffisamment clairs.
- Formaliser les décisions salariales : les RH et managers doivent pouvoir expliquer sur quels critères reposent un salaire d’embauche, une augmentation ou une évolution professionnelle.
Anticiper plutôt que mettre en conformité dans l’urgence
La transparence salariale ne signifie pas que tous les salaires individuels devront devenir publics. L’enjeu est surtout de rendre les politiques de rémunération plus lisibles et de pouvoir expliquer objectivement les écarts constatés.
Dans la pratique, les entreprises peuvent commencer par réaliser un audit des rémunérations, revoir leurs classifications, construire des fourchettes salariales et formaliser les critères utilisés lors des recrutements et des augmentations.
Ce travail permet de préparer les évolutions réglementaires tout en renforçant la cohérence de la politique salariale. Pour approfondir ce sujet, nous avons également publié un webinaire consacré à la transparence salariale et à ses impacts pour les entreprises. Cette ressource est accessible sur notre site internet, aux côtés de nos autres contenus dédiés aux dirigeants et professionnels RH.
